Está claro que una de las principales motivaciones para venir a este país no es su clima ni su gastronomía, no por nada (que habrá a quien le guste), pero no es algo por lo que este país destaque. El principal motivo como bien sabéis es encontrar un puesto de trabajo, y para que esto se formalice hace falta como no, un contrato. Así que, aunque este sea un tema extensamente tratado por Internet, os voy a hablar sobre el contrato y todo lo que le rodea, ¡que no os falte de nada!

Firma del contrato

Una vez se comienza a trabajar, el empleador dispone de un mes para formalizar el contrato (Arbaitsvertrag) y proceder a la firma del mismo (directiva 91/533/CEE), aunque lo habitual es que se realice dicha firma con anterioridad a la fecha de comienzo. Ten en cuenta que es normal que te soliciten para dicha firma una prueba de afiliación a la seguridad social del país del que provengas. Si ya estabas trabajando en Alemania, entonces tan solo tendrás que acercarte a las oficinas de tu aseguradora (Krankenkasse) y solicitar allí el documento que te piden. En el caso de que vengas de España, tendrás que conseguir el formulario E104 que certifica que tienes cobertura médica.

Contenido del contrato

Todos los contratos firmados estarán limitados por la normativa legal de Alemania, así como por el posible convenio colectivo al que se acoge la empresa concreta que os ofrece el trabajo. Si a pesar de ello, en el contrato se establece alguna cláusula que esté por debajo de convenio o de la ley general, no tendrá ningún tipo de validez. Todo contrato que se precie debe contener una información mínima para evitar futuros quebraderos de cabeza, así que cuando os lo entreguen (en perfecto alemán probablemente) aseguraros que contiene todos estos puntos:

  • Identificación de la parte contratante y de la parte contratada.
  • Tipo e importe de la remuneración a recibir así como su forma de pago y vencimiento.
  • Periodo de vacaciones retribuidas.
  • Descripción del puesto de trabajo que vais a ocupar y las actividades que conlleva.
  • Duración y distribución de la jornada laboral.
  • Disponibilidad para realizar horas extra.
  • Emplazamiento del trabajo, es decir, donde exactamente vais a trabajar.
  • Duración del contrato (si es un contrato de duración determinada).
  • Duración del periodo de prueba del contrato.
  • Plazos de preaviso y condiciones para la ruptura del contrato.
  • Convenio bajo el cual se rige la empresa.
  • Lugar, fecha y firma del contrato

Convenios colectivos

Tal y como ocurre en España, aquí también existen acuerdos colectivos, pero a diferencia de nuestro país, un contrato de trabajo estará sometido a un convenio cuando tanto la empresa como el trabajador pertenezcan al sindicato que ha firmado dicho convenio. En cualquier caso, el número de convenios colectivos existentes en Alemania es mucho menor al de España, ya que suelen ser más genéricos y englobar a la totalidad de un sector empresarial. Los convenios laborales generalmente regulan los salarios, horas de trabajo, vacaciones y períodos de preaviso en caso de ruptura del contrato.

Jornada laboral

La jornada laboral normal en Alemania es similar a la española. Se establece que la jornada habitual debe ser de 8 horas diarias, exceptuando los domingos y festivos, ya que son días de descanso. En algunos casos las horas diarias de trabajo pueden subir hasta 10, aunque debe compensarse con otros días donde la jornada se reduzca, de forma que en tramos de 6 meses, la media de horas trabajadas al día nunca supere las 8 horas diarias. También se establece la obligatoriedad de garantizar 11 horas de descanso ininterrumpido después del trabajo diario. Las mujeres embarazadas y las personas con contrato de prácticas nunca pueden superar las 8 horas de jornada diarias. La suma de horas trabajadas en la semana no debe superar las 40, aunque en algunos casos se puede contar con una jornada semanal reducida a 38,5 horas o incluso a 35, tal y como ocurre en España. Para los amantes de los números, en Alemania se trabaja una media de 1413 horas al año mientras que en España se trabaja unas 1690 horas.

Tiempo de descanso

Por ley, el tiempo mínimo de descanso en las jornadas de trabajo entre 6 y 8 horas, es de 30 minutos diarios como mínimo. Cuando la jornada laboral es superior, el tiempo de descanso mínimo en cada jornada laboral sube a 45 minutos (que puede estar dividido en periodos de 15 minutos). Obviamente, por convenio, estos periodos de descanso pueden variar.

Periodo de prueba

En este país se establece que todos los nuevos contratos laborales poseen un periodo de prueba que se prolongará por un máximo de 6 meses. Durante este periodo cualquiera de las dos partes puede rescindir el contrato sin argumentar razón alguna, tan solo se ha de avisar con dos semanas de antelación (§ 622, párrafo 3 del BGB). El que sea un periodo de pruebas no significa que durante este tiempo se puedan tener condiciones laborales que estén por debajo de las mínimas exigidas para cualquier tipo de contrato.

Retribuciones

Se establece que a igualdad de puesto y responsabilidades, los mujeres y hombres deben tener el mismo sueldo. También, desde el 2014, se establece un sueldo mínimo, gracias a una ley aprobada en el 2012. Según esta nueva ley, se establece que el bruto a percibir por una hora de trabajo no puede ser menor de 7,80 € en los estados del este y de 8,50 € en los estados del oeste. Actualmente (2018), esta cantidad mínima es de 8,84€. Obviamente, el salario se debe cobrar según lo estipulado en el contrato, en cuanto a forma y plazos. En este país es ilegal acordar un salario que se base únicamente en comisiones.

Vacaciones retribuidas

En Alemania existe un mínimo legal de vacaciones retribuidas al año varía en función de la cantidad de días que se trabajan a lo largo de la semana. En caso de trabajar 5 días a la semana, el mínimo de días de vaciones retribuidas que se pueden disfrutar son 20 días naturales, sin incluir en ningún caso los domingos o festivos. Cuando son 6 días a la semana los que se trabaja, este número de días mínimo asciende a 24. En la práctica, lo habitual es contar con entre 24 y 30 días laborables de vacaciones pagadas al año, gracias a los acuerdos colectivos. No se distingue entre trabajo a jornada parcial o completa a la hora de estipular la duración de las vacaciones. Para los curiosos, comentar que Alemania encabeza a Europa como el país con más vacaciones remuneradas (de media, claro está). Pero como ya os imaginaréis, no todo son las vacaciones, ya que los días libres que tenemos al año incluyen las festividades, así que ¿como queda la comparativa en ese respecto?

  • Días festivos nacionales: En Alemania 9, en España 8.
  • Días festivos regionales: En Alemania entre 1 y 4. En España entre 3 y 4.
  • Días festivos locales: En Alemania 0. En España entre 2 y 3.

Para que os hagáis una idea concreta, en Sevilla, para este año que acaba de comenzar, se establece un calendario laboral con 14 días festivos (8 nacionales, 4 autonómicos y 2 locales) y en el estado de Renania del Norte-Westfalia tenemos 12 (9 nacionales y 3 regionales), por lo que la diferencia es únicamente de dos días a favor de España, pero teniendo en cuenta que de media tiene 8 días menos de vacaciones, el cómputo global queda en 6 positivos para Alemania. Como punto final, comentar que a diferencia de España, en Alemania si el día festivo cae el domingo, se pierde, y en mi caso, esto sucederá 3 veces, lo que de nuevo reducirá la ventaja a 3 días más en Alemania que en España. No está mal.

Baja por enfermedad

En este país también existe el concepto de baja por enfermedad, tal y como sucede en España, aunque es sutilmente diferente. Si tu enfermedad supera los tres días es necesario obtener la baja médica de tu médico de cabecera, momento en el cual pasarás a estar oficialmente de baja y cobrando la totalidad de tu sueldo. Si tu baja se prolonga durante más de seis semanas, entonces el sueldo a percibir se reduce, pasando a ser el 70% de tu sueldo base.

Maternidad

Cuando una empresa es informada de un embarazo, está obligada a organizar la gestión y lugar del trabajo para favorecer a la mujer embarazada (o en periodo de lactancia) en la medida de lo posible. También se establece la prohibición de realizar trabajos físicos pesados, jornadas laborales extendidas o manejo de materiales peligrosos. De no llevarse a cabo estas medidas por parte del empleador, puede ser llevado a juicio y condenado por ello. Además de todo esto, durante la gestación y 4 meses después del parto, la trabajadora está protegida contra el despido de forma absoluta, esto es, el empleador no puede despedir a la trabajadora de ninguna de las maneras. Desde 6 semanas antes de la fecha prevista para el nacimiento como hasta 8 semanas después del parto, la empleada está exenta de trabajo pero sin que ello suponga la pérdida del derecho a cobrar un sueldo. Si el nacimiento es prematuro, este periodo se extiende de las 8 hasta las 12 semanas.

Excedencia por cuidado infantil

Un trabajador puede solicitar una excedencia de su trabajo en caso de que necesite cuidar a un hijo menor de 4 años. Durante este periodo las obligaciones contractuales entre empleador y empleado se suspenden, es decir, el trabajador no debe acudir a su puesto de trabajo ni el empleador pagarle el sueldo.

Suspensión del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo puede ser suspendido por motivo de huelga o porque el empleador decide el cierre del puesto de trabajo por una causa justificada. Durante este periodo quedan en suspenso los obligaciones contractuales tanto del empleador como del empleado, de tal forma que ni el empleado debe trabajar ni el empleador debe pagar el sueldo, aunque si eres miembro de un sindicato, recibirás una ayuda mensual que generalmente asciende a dos tercios de su sueldo bruto. Los empleados que no pertenecen a un sindicato cobran una ayuda del estado en caso de que la suspensión haya sido decidida por el empresario. También es posible que el empleador lleve a cabo despidos temporales debido a condiciones climatológicas desfavorables o falta de pedidos, pero en este caso no se pueden suspender todas las obligaciones entre empleador y empleado, sino que suelen llevarse a cabo reducciones de horario y salario, establecidas generalmente en los convenios colectivos.

Despido

Este tema está desarrollado en la entrada «el despido». En Alemania todos los trabajadores que hayan trabajado más de 6 meses para su empleador actual y siempre y cuando la empresa posea más de 10 trabajadores, están protegidos por la ley para la protección contra el despido (KSchG). Eso se traduce en que un empleado solo puede ser despedido de forma procedente y bajo determinados casos específicos, como son una situación económica desfavorable en la empresa, incapacidad del trabajador para desempeñar su trabajo o incumplimiento de sus tareas por parte del trabajador. Cualquier otra causa sería improcedente y el trabajador podría hacer uso de su protección contra el despido para obligar a la empresa a readmitirle, eso si, tras un juicio. Además de todo esto, existen grupos de personas que se acogen a una protección especial contra el despido, y que son:

  • Mujeres embarazadas.
  • Mujeres en periodo de lactancia.
  • Comité de empresa.
  • Trabajadores en formación práctica.
  • Discapacitados graves.
  • Trabajadores ausentes por motivo de educación a los hijos.

Ruptura de contrato

Si una de las partes quiere romper el contrato laboral que las une, debe avisar a la otra parte con un plazo de tiempo determinado, que variará en función de la antigüedad del empleado en el puesto de trabajo. A continuación os indico la tabla de tiempos de aviso, redactada en función de la antigüedad:

  • Menos de 6 meses y un día: 2 semanas de aviso.
  • Menos de 2 años y un día: 1 mes de aviso.
  • Menos de 5 años y un día: 2 meses de aviso.
  • Menos de 8 años y un día: 3 meses de aviso.
  • Menos de 10 años y un día: 4 meses de aviso.
  • Menos de 12 años y un día: 5 meses de aviso.
  • Menos de 15 años y un día: 6 meses de aviso.
  • Menos de 20 años y un día: 7 meses de aviso.

Tipos de contrato

Podemos encontrar diversos tipos de contrato en el mercado laboral alemán, que os describo a continuación:

  • Contrato indefinido (unbefristeter Vertrag):  Por regla general el contrato de trabajo tiene una duración ilimitada (contrato indefinido), por lo que la terminación del mismo solo tendrá lugar cuando una de las partes lo rescinda por voluntad propia, siempre dentro de la legalidad del país.
  • Contratos de duración determinada (befristeter Arbeitsvertrag): En este caso, en el contrato se establece tanto una fecha de comienzo como una fecha de fin, en la cual se darán como finalizadas las obligaciones contractuales entre las dos partes y se dará fin al contrato. La duración máxima del contrato es de 2 años (aunque se puede ampliar este plazo si la empresa lo justifica debidamente) y no se puede repetir esta contratación temporal más de tres veces. En cualquier caso, estas contrataciones temporales nunca podrán sumar más de 8 años en total, salvo en trabajadores mayores de 52 años, para los cuales no podrán sumar más de 5 años.
  • Por obra o servicio (Werkverträge): De nuevo, este tipo de contrato tiene un marco temporal, es decir, tiene un inicio y un fin, pero la fecha de fin no se fija, sino que la finalización del contrato está sujeta al termino de un proyecto o servicio para el cual se requieren los servicios del empleado.
  • Trabajo temporal (Zeitarbeitsvertrag): Este tipo de contrato tiene lugar cuando existe una empresa intermediaria, es decir una ETT (Empresa de Trabajo Temporal) contrata a una persona para que trabaje en otra empresa (empresa cliente o usuaria). En caso de que el periodo previsto de contrato sea superior a 12 meses, solo se permite realizar contratos por tiempo indefinidos entre el trabajador y la ETT. Estos tipos de contrato gozan de los mismos derechos y obligaciones que un contrato indefinido o de duración determinada, tal y como ocurriría si la empresa cliente hubiera contratado al trabajador directamente.
  • Tiempo parcial (Teilzeitarbeitsvertrag): Un trabajo a tiempo parcial por definición es aquel cuyas horas semanales son inferiores a las horas semanales estipuladas para los trabajos a jornada completa (es decir, menos de 35). Por ley, el trato y derechos de los que gozan los trabajadores parciales deben ser los mismos que los trabajadores a jornada completa.
  • Formación profesional (Ausbildung): Este tipo de contratos son de duración determinada, establecida por el plazo de tiempo necesario para finalizar la formación concreta, lo que suele ser entre 2 y 3,5 años. Aun no siendo considerados como contratos de trabajo al uso por ser de formación, gozan de los mismos derechos y obligaciones que los contratos ordinarios.
  • Minijobs: Esta famosa modalidad de contrato no es más que un trabajo a tiempo parcial pero que posee algunas características especiales. El sueldo máximo que se puede cobrar para considerarlo minijob son 450€ brutos al mes; si se cobra un solo céntimo más, ya sería un contrato de trabajo estándar. La diferencia principal con un contrato normal es que ciertas ventajas fiscales, de forma que tanto el empleador como el empleado pagan menos impuestos de lo normal, haciendo que el coste para el que contrata sea menor y el sueldo neto que cobrará el trabajador, mayor. Además, el empleado no aporta dinero alguno al sistema de sanidad, lo que incrementa aun más el neto a percibir. Esto a la postre se traduce en que un trabajador con un minijob tiene derecho a sus vacaciones, jubilación, baja (todo el tamaño mini, claro), pero no tiene derecho a subsidio por desempleo ni está cubierto por el sistema sanitario, por lo que tendría que solventar ese punto de forma independiente. Esto es así ya que se supone que este tipo de trabajos están orientados a jubilados o estudiantes, los cuales ya tienen su seguro médico cubierto.

Por último, solo comentaros que a diferencia de España, en Alemania no existe un Derecho Laboral por el cual se rige toda la normativa con respecto a los trabajos y contratos que os he comentado en este artículo, sino que todo está regulado principalmente en el Código Civil (BGB) y en los convenios colectivos.


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91 respuestas a “El contrato de trabajo (Arbaitsvertrag)

  1. Elisa dice:

    Una pregunta esencial: he conseguido un trabajo nuevo y me han enviado ya el contrato. Pero tengo que dar aún la Kündigung a mi actual trabajo. Debo dar primero el preaviso de que me voy antes de firmar un nuevo contrato?

  2. Dayana dice:

    Hola buenas tardes, me gustaría saber su opinión respecto a una situación que me está sucediendo con mi Minijob. Estuve 6 meses en un Minijob y en mayo renuncié debido a que tenía que mudarme a otro Landkreis. Les notifiqué para que me pagaran mis horas extras, y me dijeron que al finalizar junio me las depositarían como normalmente, pero no fué así!. No he podido comunicarme con ellos, no me responden correos, ni nada. Esta semana iré nuevamente para preguntar personalmente, pero si se niegan a pagarme desconozco que pasos seguir. Cabe destacar que si bien tengo nóminas, la empresa nunca me hizo firmar ningún contrato por más que se lo pedí, y me hacían trabajar 4 horas diarias, algunos sábados y algunos días jornada de 8 horas. También habían semanas en las que no se trabajaba y me las completaban con las horas extras. Pero aún así me han quedado muchas pendientes por pagar.

  3. Joaquin dice:

    Buenas… Mi situación es que empecé el día 27 de julio a trabajar, se me pago día a día ne mano las propinas y el día trabajado,. DESDE el día 1 de Agosto ya apunto las horas en una libreta como todos… Y ahora a final de mes me envía el contrato que no he firmado aun pero la nomina es de 2.600 y me descuenta todo, iglesia, krankenkasse, todo… Me envía también la nomina y se me queda en 2000 que me hace una transferencia el personal. Digo yo, si no he firmado nada, como me descuenta todos los impuestos. Comentarme algo, y gracias

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